Tầm nhìn thu hút nhân tài

BP - Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, trong 5 năm qua, toàn tỉnh thu hút được 7 trường hợp có trình độ sau đại học và 1 sinh viên tốt nghiệp loại giỏi bố trí công tác tại Sở Kế hoạch và Đầu tư. Đó là số liệu báo cáo trong Văn kiện Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ X, diễn ra trong tháng trước.

Có thể thấy ngay rằng, những năm qua tỉnh đã có nhiều chương trình, kế hoạch, chính sách cụ thể, song việc thu hút cán bộ có trình độ cao về Bình Phước công tác chưa đạt hiệu quả cao. Có nhiều nguyên nhân khiến chính sách này chưa đem lại hiệu quả cao và cũng tác động mạnh tới không chỉ những người nghiên cứu về chính sách, các cấp lãnh đạo của tỉnh mà với cả những ai đang cầm trên tay tập hồ sơ đi xin việc.

Ở phạm vi cả nước, những thành phố lớn như TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng... có sức hút từ nội lực, nhân tài tự tìm tới “chốn lao xao” mà không cần chính sách nào. Chính sách trọng dụng nhân tài đến nay mới chỉ trở thành thương hiệu của một địa phương - đó là thành phố Đà Nẵng. Thế nhưng thật bất ngờ, mới đây Đà Nẵng đã quyết định thay đổi chiến lược chính sách thu hút nhân tài sau khi tổng kết những gì được, những gì mất sau 15 năm thực hiện.

Cái được của Đà Nẵng thì nhiều người thấy và cũng dễ thấy. Nhưng cái mất của Đà Nẵng thì không dễ nhận ra. Những trường hợp vi phạm hợp đồng, sau khi đi học đã không trở về làm việc cho Đà Nẵng hoặc chưa làm việc hết thời gian 7 năm theo cam kết đã bỏ ra nước ngoài (10% trong số 630 lượt học viên tham gia Đề án phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố Đà Nẵng vi phạm hợp đồng là một minh chứng)... chỉ là phần nổi của tảng băng. Có thể thấy, Đà Nẵng không chỉ mất tiền đầu tư từ nguồn ngân sách, ảnh hưởng đến uy tín, niềm tin cả người tài và của xã hội, mà cũng mất luôn cơ hội sử dụng nhân tài theo kế hoạch.

Trả lời báo chí, nguyên Giám đốc Sở Nội vụ Đà Nẵng Nguyễn Công Ngữ cho rằng: “Việc thu hút, đào tạo nhân tài phải liên tục điều chỉnh chính sách cho đúng với từng thời điểm. Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵng bây giờ không nhất thiết phải đưa hết vào bộ máy hành chính, dễ khiến học viên gò bó. Thay vào đó phải cho người tài “có đất dụng võ”. Nhiều người đi làm không hẳn đã về thu nhập mà họ cần có nơi để thể hiện năng lực bản thân”. “Hiện tại Đà Nẵng mới sử dụng người tài chứ chưa thực sự trọng dụng. Phải làm cho họ thăng hoa, tin dùng họ thì đó mới là trọng dụng” - ông Ngữ nêu quan điểm.

Nói một cách dễ hiểu là Đà Nẵng bố trí công việc, đãi ngộ tốt nên nhân tài đã tới. Nhưng đến thời điểm này, Đà Nẵng nhận ra với người tài, như vậy là chưa đủ.

Nếu ai từng nghiên cứu xã hội học hoặc quản lý xã hội hẳn còn nhớ tháp nhu cầu của Maslaw. Sau nhiều năm nghiên cứu, Maslaw đưa ra tháp nhu cầu gồm: Nhu cầu đầu tiên của con người là đáp ứng được các đòi hỏi về sinh học như được sống, ăn uống, nghỉ ngơi… Cao hơn là nhu cầu có cảm giác an toàn, như an toàn tính mạng, an toàn về gia đình, sức khỏe, công việc... Bậc thứ ba là nhu cầu xã hội, được yêu thương, được tham gia các hoạt động nhóm, trong cộng đồng... Bậc thứ tư là nhu cầu tự trọng, tức là khẳng định sự có ích, được tôn trọng, được tin cậy. Bậc cao nhất là nhu cầu tự thể hiện, tức là được làm việc mình thích, được sáng tạo, được công nhận là thành đạt, hoàn thiện bản thân...

Qua đó có thể thấy, chính sách thu hút nhân tài của Đà Nẵng đã tiến xa hơn hầu hết các địa phương khác của cả nước. Cách làm ở Đà Nẵng có lẽ không thể áp dụng ngay vào Bình Phước. Nhưng sự linh hoạt, kịp thời điều chỉnh, đặc biệt là tầm nhìn xa trong chính sách thu hút nhân lực cao ở Đà Nẵng cho Bình Phước nhiều bài học kinh nghiệm quý báu.

Trần Phương