Phát huy vai trò công đoàn trong ký kết thỏa ước LĐTT

BP - Thỏa ước lao động tập thể (LĐTT) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng. Bản thỏa ước có chất lượng là ở đó lợi ích của người lao động (NLĐ) phải cao hơn quy định pháp luật. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện thỏa ước LĐTT trên thực tế còn gặp nhiều khó khăn, chưa đạt hiệu quả mong muốn.

NHIỀU THỎA ƯỚC CÓ CŨNG NHƯ KHÔNG

 Theo thống kê của Liên đoàn Lao động tỉnh, tính đến hết quý 1/2019, toàn tỉnh chỉ 155 trong tổng 281 doanh nghiệp có tổ chức công đoàn ký kết thỏa ước LĐTT. Trong đó không có thỏa ước được xếp loại A, loại B chỉ đếm trên đầu ngón tay, nhiều nhất là loại C, D và 59 thỏa ước không phân loại được do đã hết hạn nhưng chưa sửa đổi, bổ sung và ký kết lại. Tỷ lệ ký kết thỏa ước thấp không chỉ khiến quyền lợi của NLĐ ở những doanh nghiệp “trống” thỏa ước LĐTT bị ảnh hưởng, mà ngay cả những doanh nghiệp đã có thỏa ước thì quyền lợi của NLĐ vẫn chưa thực sự được đảm bảo.

Ký và thực hiện tốt thỏa ước lao động tập thể góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại Công ty TNHH Yakjin Sài Gòn, Khu công nghiệp Bắc Đồng Phú, huyện Đồng Phú

Sở dĩ có thực tế đó là do hầu hết các doanh nghiệp đều giao bộ phận nhân sự soạn thảo sẵn nội dung theo ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo công ty, sau đó chuyển cho công đoàn, các bộ phận chức năng đóng góp ý kiến. Và phần lớn đều “nhất trí với dự thảo”. Vì vậy, tất cả nội dung, điều khoản trong thỏa ước LĐTT đều không xuất phát từ yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ hay thực tế doanh nghiệp, mà chỉ là quy ước những nội dung đã có và đang thực hiện, không khác hơn so với quy định pháp luật.

Sau khi đã ký kết và ban hành, với những nội dung chung chung, không thể hiện rõ trách nhiệm của người sử dụng lao động, khó nhớ, khó áp dụng, nên hầu như thỏa ước LĐTT thường chẳng ai quan tâm, ít có ý kiến, kiến nghị liên quan, dẫn đến tình trạng thỏa ước ký rồi “để đó” còn rất phổ biến.

Chưa bắt nguồn từ ý chí của NLĐ, hay chính xác hơn là những thỏa ước LĐTT kiểu này chỉ mang tính hình thức, nhằm mục đích đối phó với cơ quan chức năng, không có giá trị trên thực tế. Những thỏa ước kiểu có cũng như không như vậy diễn ra nhiều trong doanh nghiệp dân doanh tại các huyện, thị xã, thành phố. Với doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, hay doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, thỏa ước LĐTT cũng mới chỉ dừng lại ở những nội dung liên quan đến phúc lợi như thăm hỏi ốm đau, hiếu hỷ, trợ cấp khó khăn..., chưa có nội dung có lợi cho NLĐ về tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động, môi trường làm việc, bữa ăn ca... Trong khi đã đến lúc doanh nghiệp cần nhận thấy rằng, các chế độ phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật không còn là lợi thế cạnh tranh, thay vào đó doanh nghiệp muốn ổn định lao động, sản xuất phát triển bền vững cần không ngừng cải thiện, nâng cao phúc lợi tự nguyện cho NLĐ, tạo động lực để họ an tâm gắn bó và cống hiến.

CẦN PHÁT HUY VAI TRÒ CÔNG ĐOÀN

Lý giải về nguyên nhân dẫn đến thực trạng nêu trên, hầu hết cán bộ công đoàn trong các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước cho rằng, phần lớn là do doanh nghiệp người sử dụng lao động chưa hiểu và nhìn nhận đúng đắn về thỏa ước, xem thỏa ước LĐTT chỉ là “đòi quyền lợi” một chiều của tổ chức công đoàn và NLĐ đối với doanh nghiệp.

Vì vậy, để có thể xây dựng được những bản thỏa ước LĐTT thực sự vì quyền lợi NLĐ, đòi hỏi sự hợp tác tích cực từ nhiều phía. Trước hết, doanh nghiệp cần nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của thỏa ước. Đó là tạo ra được tính cộng đồng trách nhiệm của cả hai bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trong quan hệ lao động. Vì trên thực tế, người sử dụng lao động và NLĐ luôn có mâu thuẫn về lợi ích, nhưng lại đều cần có nhau để đạt được mục đích của mỗi bên. Do đó, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận của chủ doanh nghiệp, cũng như thu nhập của NLĐ phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên trong thực hiện những cam kết của mình trên thực tế. Từ đó, góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa tối đa những cạnh tranh không cần thiết, tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và người sử dụng lao động. Mặt khác, tranh chấp LĐTT thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, trong trường hợp này, thỏa ước LĐTT đương nhiên là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp đó.

Về phía tổ chức công đoàn, nhất là công đoàn cơ sở cần khẳng định vai trò đại diện của mình thông qua việc đối thoại để người sử dụng lao động hiểu được sự cần thiết phải có thỏa ước LĐTT và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc nội dung đã ký kết. Thỏa ước và đối thoại phải được coi là công cụ quan trọng, sức mạnh tuyệt đối của tổ chức công đoàn trong việc đảm bảo quyền và những lợi ích cao hơn quy định pháp luật cho NLĐ. Để làm được điều đó, cán bộ công đoàn cơ sở cần tìm hiểu, nắm rõ đặc điểm tâm lý, tính cách, quan điểm của người sử dụng lao động và văn hóa của chủ đầu tư nước ngoài, lựa chọn cách thức đối thoại, thương lượng phù hợp.

Đối với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, ngoài chỉ đạo, tập huấn kỹ năng thương lượng, đàm phán, thuyết trình cần phân công cán bộ có trình độ, kinh nghiệm trực tiếp hỗ trợ công đoàn cơ sở trong quá trình xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước, nhất là những doanh nghiệp từng xảy ra tranh chấp lao động. Có như vậy, mới có thể xây dựng được những bản thỏa ước LĐTT chất lượng, mang lại quyền lợi thật sự cho NLĐ.

Lê Trâm