Những vướng mắc về sa thải người lao động

BP - Bộ luật Lao động đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5-2013, đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Tuy nhiên, trước bối cảnh nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, một số quy định trong Bộ luật Lao động đã bộc lộ những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động. Cụ thể:

Công nhân Công ty TNHH bao bì cao cấp S&K Vina (Khu công nghiệp Minh Hưng - Hàn Quốc, huyện Chơn Thành) trong giờ làm việc - Ảnh: H.Châu

Vướng mắc thứ nhất là về kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc, tại Khoản 1, Điều 31 trong Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có quy định như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Như vậy, theo quy định trên đây thì người sử dụng lao động phải chờ đến khi đủ 1 năm thì mới có quyền sa thải người lao động. Nhưng trong khi đó, quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tại Khoản 1, Điều 124 của Bộ luật Lao động lại ghi rõ như sau: Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng... Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn... Vậy, đối với trường hợp người lao động có hành vi vi phạm nhưng không liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì xử lý kỷ luật như thế nào? Ví dụ, một người lao động có hành vi vi phạm là tự ý bỏ việc tới 25 ngày trong 9 tháng, như vậy người sử dụng lao động có phải chờ hết năm mới xử lý hay xử lý kỷ luật ngay? Và với trường hợp này, dù có xử lý ngay hoặc chờ cho đến đủ 1 năm cũng vi phạm, vì thời hiệu chỉ có 6 tháng.

Vướng mắc thứ hai là về sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng... Cụ thể, tại Khoản 3, Điều 155 của Bộ luật Lao động hiện hành có quy định như sau: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

Từ quy định trên đây cho thấy, người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ phải nghỉ làm việc khi kết hôn, hoặc nghỉ việc khi mang thai, hay nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, ở điều luật này cũng như trong toàn bộ nội dung của Bộ luật Lao động hiện hành lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại Khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng. Cụ thể, Khoản 1, Điều 38 có quy định như sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Trong khi đó, theo Bộ luật Lao động cũ (1994), thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cụ thể, tại Điều 111 của Bộ luật Lao động năm 1994 có quy định như sau: Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ. Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động. Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Với quy định này, cho dù người sử dụng lao động có những lý do được quy định tại Điều 38 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vẫn không được quyền thực hiện. Quy định này hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và trẻ em.

Mong rằng, những bất cập trên đây của Bộ luật Lao động sẽ sớm được khắc phục trong lần sửa đổi, bổ sung tới đây. Có như vậy thì quy định pháp luật mới thực sự đi vào cuộc sống, tạo thuận lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình.

N.V