Những bất cập trong Bộ luật lao động 2012

BP - Bộ luật lao động hiện hành đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 1-5-2013. Từ khi ra đời đến nay, bộ luật này đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ. Tuy nhiên, sau gần 2 năm áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật lao động đã và đang bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong bài viết này xin chia sẻ cùng bạn đọc những bất cập về chấm dứt hợp đồng lao động.

Về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Bất cập đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Tại Điều 39 Bộ luật lao động 2012 có quy định những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Khoản 3, Điều 155 Bộ luật lao động như sau: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.

Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không được lấy lý do lao động nữ kết hôn; mang thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng điều luật lại không cấm người sử dụng lao động lấy lý do được quy định tại Khoản 1, Điều 38 để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động đang mang thai, đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Trong khi đó, tại Khoản 1, Điều 38 quy định như sau: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục;... Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định... của bộ luật này.

Như vậy, so sánh quy định này với quy định tại Bộ luật lao động năm 1994 (đã được sửa đổi năm 2002, 2006, 2007) thì đây là một điểm bất cập của Bộ luật lao động mới. Bởi lẽ, theo quy định tại Điều 111, Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi năm 2002) thì “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”. Điều này có nghĩa là theo luật cũ thì trong thời gian lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, cho dù người sử dụng lao động có những lý do được quy định tại Điều 38 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng vẫn không được quyền thực hiện, quy định này theo tác giả là hoàn toàn phù hợp với việc bảo vệ quyền lợi của phụ nữ và trẻ em theo đúng tinh thần xây dựng quy định của Bộ luật lao động.

Việc Bộ luật lao động 2012 không quy định việc tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của lao động nữ, thiết nghĩ trong thời gian sắp tới các cơ quan có thẩm quyền cần có văn bản hướng dẫn, bổ sung quy định nêu trên để bảo vệ quyền lợi cho lao động nữ.

Bất cập về việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo quy định trước đây, đối với loại hợp đồng xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không cần báo trước cho nhau về việc có tiếp tục thực hiện hợp đồng hay không tiếp tục. Thế nhưng tại Khoản 1, Điều 47, Bộ luật lao động 2012 lại quy định như sau: “Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động”. Với quy định này đã phần nào khắc phục được hạn chế của luật cũ, tuy nhiên Bộ luật lao động 2012 lại không quy định hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động không báo trước trong trường hợp này. Điều này đồng nghĩa với việc nếu người sử dụng lao động không báo trước cho người lao động ít nhất là 15 ngày trước khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà sau đó ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thì quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động vẫn không hề trái luật.

Trong khi đó, hiện chỉ có duy nhất chế tài áp dụng đối với người sử dụng lao động khi không thực hiện việc báo trước trong trường hợp này thì bị xử phạt hành chính theo quy định tại Khoản 1, Điều 7, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP như sau: “Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn”. Việc Bộ luật lao động 2012 không quy định hệ quả đối với việc người sử dụng lao động không báo trước ít nhất 15 ngày cho người lao động đối với trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn là chưa phù hợp, điều đó vẫn chưa đảm bảo quyền lợi cho người lao động, bởi lẽ việc xử phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500 ngàn đến 1 triệu đồng là quá dễ dàng cho người sử dụng lao động và gây khó khăn cho người lao động trong việc chủ động tìm kiếm việc làm mới. Vì vậy, mong các cơ quan có thẩm quyền sớm xem xét và ban hành thêm quy định để khắc phục điểm hạn chế này. 

  Diệp Viên