Một điều luật khó thực thi

BP - Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5-2013. Mặc dù đã hơn 4 năm được áp dụng vào thực tế, song có những điều trong bộ luật này dường như vẫn đứng ngoài cuộc sống, bởi có những quy định rất khó thực thi.

Cụ thể là quy định về hợp đồng lao động xác định thời hạn. Tại các điểm b, c của Khoản 1 và Khoản 2, Điều 22 có quy định như sau: Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Khi hợp đồng lao động quy định tại Điểm b và điểm c, Khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại Điểm b, Khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại Điểm c, Khoản 1 điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Công nhân Nhà máy 3 - chi nhánh Công ty giày da Thái Bình (Đồng Xoài) trong giờ làm việc - Ảnh: K.B

Theo quy định như trên, khi hợp đồng có thời hạn hết hạn và người lao động vẫn tiếp tục làm việc bình thường trong doanh nghiệp, nhưng hai bên không ký kết bất cứ phụ lục hay hợp đồng mới nào thì hợp đồng đã giao kết đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thế nhưng tại Khoản 1, Điều 36 bộ luật này về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động lại quy định như sau: Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Khoản 6, Điều 192 của bộ luật này. Trong khi đó, tại Khoản 6, Điều 192 về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn lại chỉ quy định: Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.

Và theo quy định như tại Khoản 1, Điều 36 nêu trên thì khi hết hạn hợp đồng cũng có nghĩa là thời điểm phải chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy, hợp đồng không xác định thời hạn trên có được hiểu là một hợp đồng mới hay vẫn là hợp đồng đã giao kết trước đó? Đồng thời, nếu quy định như Khoản 1 của Điều 36 thì các điểm b, c của Khoản 1 và Khoản 2, Điều 22 trở thành vô hiệu vì nó bị Khoản 1, Điều 36 phủ nhận.

Đây không những là điểm vướng của Bộ luật Lao động mà còn gây khó khăn cho việc thực thi các quy định về hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp. Vì vậy, rất mong các cơ quan chức năng sớm đề nghị cơ quan có thẩm quyền sửa đổi, bổ sung để quy định nêu trên được thực thi dễ dàng hơn hoặc tham mưu cho Chính phủ ban hành nghị định hướng dẫn thi hành điều luật trên.

p.v