Luật Lao động 2012 và những điều cần quan tâm

LTS: Từ 1-5-2013, Bộ luật Lao động mới chính thức có hiệu lực thi hành. Bộ luật Lao động trước đã được Quốc khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1-1995. Trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của Việt Nam từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đã thể chế hóa một bước quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hóa Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động. Sau 15 năm thi hành, Bộ luật Lao động đã tạo hành lang pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động. Tuy nhiên đến nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật Lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung.  Ngày 18-6-2012, tại kỳ họp thứ 3, Quốc hội khóa XIII đã thông qua Bộ luật lLao động năm 2012, bao gồm 17 chương với 242 điều. Dưới đây, Binhphuoc Online xin giới thiệu cùng bạn đọc về những điểm mới đáng lưu ý trong Bộ luật này.

          * Về những quy định chung và về việc làm:

Bộ luật Lao động năm 2012 đã bổ sung 1 điều về giải thích từ ngữ, trong đó quy định rõ một số khái niệm, như: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” (Khoản 6, Điều 3) và các khái niệm khác như tổ chức đại diện người sử dụng lao động, cưỡng bức lao động… Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động còn quy đinh cụ thể về quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp, quyền gia nhập hoạt động trong hội nghề nghiệp của người sử dụng lao động, về trách nhiệm đối thoại của người sử dụng lao động với tập thể lao động, về chính sách của nhà nước về lao động, bao gồm cả quản lý nguồn nhân lực, dạy nghề, thị trường lao động, quan hệ lao động và đặc biệt là có quy định về nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở của người sử dụng lao động (Điểm b, Khoản 2, Điều 6).

Về việc làm, Bộ luật Lao mới đã quy định về chức năng của tổ chức dịch vụ việc làm là: “…tư vấn, giới thiệu việc làm và dạy nghề cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung cấp thông tin về thị trường lao động và thực hiện nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật” (Khoản 1, Điều 14) cho phù hợp trong điều kiện mới. Đồng thời, Luật Lao động mới cũng đã chuyển nội dung quy định về trợ cấp mất việc làm sang Chương III - “Hợp đồng lao động” và quy định cụ thể về cách tính trợ cấp mất việc làm khi đã có chế độ bảo hiểm thất nghiệp (Điều 49, Mục 3, Chương III).

          * Những quy định về hợp đồng lao động

Trong Bộ luật Lao động mới, nội dung quy định về hợp đồng lao động được nêu trong 48 điều trên tổng số 242 điều của bộ luật và chia thành 5 mục với những nội dung chủ yếu sau:

Về cho thuê lại lao động được nêu trong Mục 5, Chương III. Theo đó: “Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã được tuyển dụng bởi doanh nghiệp được cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động sau đó làm việc cho người sử dụng lao động khác, chịu sự điều hành của người sử dụng lao động sau và vẫn duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động” (Khoản 1, Điều 53). Đồng thời, trong mục này cũng quy định cụ thể về hình thức sử dụng loại hình lao động này. Đây là quy định mới nhằm mở rộng các quan hệ lao động mới hình thành cho phù hợp với điều kiện hiện nay. 

Luật mới cũng đã bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh thần tự do, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội, các quy định khác nhằm minh bạch hóa các giao kết hợp đồng lao động (Mục 1, Chương 3).

Về loại hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động mới cơ bản vẫn giữ như quy định hiện hành. Tuy nhiên, đối với hai loại hợp đồng lao động là hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì trong trường hợp đã hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì loại hợp đồng lao động xác định thời hạn mà hai bên đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Còn loại hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. 

Bên cạnh đó, trong Chương III, Bộ luật Lao động mới cũng bổ sung nhiều quy định mới liên quan đến hợp đồng lao động nhằm xác định rõ, minh bạch các quyền và nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động theo hướng bảo vệ người lao động là nhóm người yếu thế trong quan hệ lao động như: Quy định về Phụ lục hợp đồng lao động để hai bên có thể dùng phụ lục hợp đồng thực hiện việc giao kết những nội dung mới so với nội dung đã có; quy định nâng mức lương thử việc của người lao động trong thời gian thử việc, ít nhất phải bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó; bổ sung quy định mới về hình thức làm việc không trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với người lao động khi thỏa thuận với người sử dụng lao động lựa chọn hình thức làm việc này; bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như: Người lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, người lao động chết; bổ sung mức tiền mà người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; bổ sung điều mới về việc phải lập phương án sử dụng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc này có nguy cơ làm nhiều người lao động mất việc làm, thôi việc và bổ sung nhóm quy định mới gồm 3 điều quy định về hợp đồng lao động vô hiệu, trong đó quy định các trường hợp được coi là hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ, vô hiệu từng phần.

          * Về đối thoại, thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể:

Trong Bộ luật Lao động mới, các chế định quy định về việc đối thoại tại nơi làm việc, về thương lượng tập thể và về thỏa ước lao động tập thể được quy định thành một chương (Chương V, 24 điều) với những nội dung mới sau đây:

Về đối thoại tại nơi làm việc, Luật Lao động mới xác định rõ: “Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc” (Khoản 1, Điều 63), đồng thời xác định rõ mục đích, hình thức đối thoại và việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc.

Về thương lượng tập thể để xác định rõ hơn về mục đích, nguyên tắc, quyền yêu cầu thương lượng tập thể, đại diện thương lượng, nội dung, quy trình và trách nhiệm của các bên trong thương lượng tập thể. Trong đó, Bộ luật Lao động đã quy định rõ về trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong thương lượng tập thể, theo nguyên tắc là không trực tiếp can thiệp vào quá trình thương lượng, thỏa thuận của hai bên, nhưng phải hỗ trợ tích cực hai bên trong quá trình đàm phán, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động mới còn bổ sung một số quy định về thỏa ước lao động tập thể nhằm bảo đảm cho các thỏa ước lao động tập thể phát huy được tác dụng cao phù hợp với các phương thức hoạt động trong các loại hình doanh nghiệp đa dạng và phong phú trong điều kiện hội nhập kinh tế hiện nay.

 Luật gia: TH
(còn nữa)