Kẽ hở trong pháp luật về lao động

BP - Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5-2013. Mặc dù mới áp dụng vào thực tế cuộc sống được gần 3 năm, song một số quy định trong bộ luật này đã phát sinh những bất cập, thậm chí tạo kẽ hở để người lao động và cả người sử dụng lao động trốn tránh trách nhiệm của mình. Cụ thể là quy định về bồi thường chi phí đào tạo.

Tại Khoản 1, Điều 60 của Bộ luật Lao động có quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề, với nội dung như sau: Người sử dụng lao động xây dựng kế hoạch hằng năm và dành kinh phí cho việc đào tạo và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho người lao động đang làm việc cho mình; đào tạo cho người lao động trước khi chuyển làm nghề khác cho mình.

Nội dung này cũng được đề cập trong Luật Viên chức. Cụ thể, về trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng viên chức tại Điều 34 của luật này có quy định như sau: Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng viên chức. Đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tạo điều kiện để viên chức được tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng viên chức do viên chức, nguồn tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập và các nguồn khác bảo đảm.

Tuy nhiên, hạn chế thiệt hại cho người sử dụng lao động trong việc đầu tư cho người lao động đi đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ công tác, tại Điều 43 của Bộ luật Lao động đã quy định rõ nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của bộ luật này.

Trong khi đó, quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động tại các khoản 2 và 3 của Điều 62 trong Bộ luật Lao động có nêu: Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: Chi phí đào tạo; thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;... chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài. Và quy định về trách nhiệm, quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng tại Khoản 3, Điều 35 của Luật Viên chức nêu rõ: Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ.

Khoản 5, Điều 29, Luật Viên chức quy định về việc viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau: Không được bố trí theo đúng vị trí việc làm, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng làm việc; không được trả lương đầy đủ hoặc không được trả lương đúng thời hạn theo hợp đồng làm việc; bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; viên chức nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở chữa bệnh; viên chức ốm đau hoặc bị tai nạn đã điều trị từ 3 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục.

Và quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Khoản 1, Điều 37 của Bộ luật Lao động có nêu: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;...

Bên cạnh đó, tại Khoản 2, Điều 16 Thông tư số 15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ có quy định các trường hợp viên chức không phải đền bù chi phí đào tạo bao gồm: Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý; đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Từ những dẫn chứng trên cho thấy, trong Bộ luật Lao động hay Luật Viên chức và các văn bản dưới luật chỉ có quy định người lao động hay viên chức có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo đối với những trường hợp người lao động hay viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Còn trong trường hợp người lao động hay viên chức đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật thì việc hoàn trả chi phí đào tạo không được quy định tại bất kỳ văn bản pháp luật nào. Điều này cũng đồng nghĩa với việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay hợp đồng làm việc đúng quy định của pháp luật thì không phải bồi thường chi phí đào tạo? Và như vậy, chỉ cần người lao động hay viên chức không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc... thì họ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó họ sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo.

Điều đáng nói ở đây là trong trường hợp đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền,... thì người lao động cũng không phải bồi thường chi phí đào tạo. Và quy định này vô tình đã đẩy đơn vị sự nghiệp công lập đang lâm vào tình trạng khó khăn lại càng khó khăn hơn. Và từ thực tế trên, rất mong các cơ quan chức năng sớm có đề xuất, kiến nghị để Quốc hội, Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sớm có điều chỉnh những bất cập trên để pháp luật về lao động thực sự đi vào cuộc sống.                

N.V