Hậu quả chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

BP - Thời gian gần đây, tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật vẫn thường xảy ra, nhất là ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành, người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, hành vi đơn phương này phải đúng với quy định của pháp luật. Nếu trái luật thì người sử dụng lao động và người lao động phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý theo quy định.

Cụ thể, theo Điều 42, nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động thì phải thực hiện nghĩa vụ sau: Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc. 

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo quy định, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động...

Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của bộ luật này.

Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

Theo quy định tại Điều 43, nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì phải có nghĩa vụ như sau: Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định.

N.V